Son yıllarda, kadınların çalışma hayatındaki aktif rolü ve istihdam oranları giderek artsa da genel itibarıyla kadının aile hayatındaki sorumlulukları ve fiziksel birtakım gereklilikler nedenleri ile kadın işçilerin yaşadıkları problemlerin önüne geçilmesi son derece önemlidir. Nitekim sosyokültürel ve teknolojik gelişmelerin yanı sıra ekonomik değişimlerle birlikte, kadın işçilerin iş hayatındaki aktif rolü gereği hem ayrımcılığa uğramaması hem de kadının sağlığı ve güvenliğinin sekteye uğramaması son derece kritik bir öneme sahiptir. Önemle belirtilmesi gerekir ki normlar hiyerarşisi gereği kılavuz niteliğinde olan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (‘Anayasa’) 50. maddesi,
“Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.”
ifadelerini içermektedir. Bu doğrultuda gerek 4857 sayılı İş Kanunu (‘İş Kanunu’) gerek ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (‘İş Güvenliği Kanunu’) kapsamında kadın işçilere yönelik birtakım özgü düzenlemeler yapılmış olup böylece işbu yazıda hem yerel mevzuat hem de emsal içtihatlar irdelenecektir.
İçindekiler
1. Türk İş Hukuku Kapsamında Kadına Yönelik Düzenlemeler
Öncelikli olarak belirtilmesi gerekir ki Türk İş Hukuku kapsamındaki kadın işçilere yönelik birtakım özgü düzenlemeler, hiçbir surette pozitif ayrımcılık kapsamında değerlendirilmemelidir. Nitekim genel itibarıyla cinsiyet fark etmeksizin eşitlik ilkesinin hukuka hâkim olduğu fakat mutlak eşitliğin de bir eşitlik sorununu beraberinde getirebileceği düşünüldüğünde, kadın işçilerin lehine olan iyileştirici hükümlerin bir imtiyaz olarak değerlendirilemeyeceği kabul edilmelidir.
1.1. Ayrımcılık Yasağı
İşverenin yönetim hakkının kötüye kullanılmasının engellenebilmesi ve ayrımcılık yapılmasının önüne geçilebilmesi amacıyla İş Kanunu eşit davranma ilkesini benimsemiştir. Nitekim İş Kanunu’nun 5. maddesi,
“İş ilişkisinde; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.”
İfadelerine yer vermektedir.
Böylelikle işveren tarafından işin gereği zorunlu kılmadıkça bir iş sözleşmesinin kurulmasından itibaren sona ermesine kadar cinsiyet yahut gebelik nedeni ile farklı bir yaklaşımda bulunamayacağı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Ayrıca kanun koyucu tarafından eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranılması hâlinde işçinin zararlarının giderilebileceği açıkça düzenlenilmiş olup hükmün caydırıcı olması amaçlanmıştır.
1.2. Kadın İşçilere Yönelik Çalıştırma Yasağı
İş Hukuku kapsamında kadın işçilerin çalıştırılması yasak olan işler de düzenlenilmiş olup genel olarak bu yasaklar “yer ve sualtında çalıştırma yasağı”, “ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırma yasağı” ve “gece çalıştırma yasağı” olarak anılmaktadır. Örnek verilmesi gerekir ise İş Kanunu’nun 72. maddesi,
“Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.”
ifadelerini içermekle birlikte İş Kanunu’nun 73. maddesi,
“Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığı’nın görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.”
hükmünü düzenlemiştir.
Sonuç itibarıyla işbu düzenlemeler ile kadının istihdamı sınırlı gibi görünse de işbu yasakların kadının sağlık ve güvenliğinin tesis edilmesini amaçladığı ve işbu düzenlemelerin eşitlik ilkesine zarar vermediği son derece ortadadır.
1.3. Gebe ve Yeni Doğum Yapmış Çalışanlara Yönelik Koruyucu Düzenlemeler
İş Hukuku ışığındaki düzenlemeler ile gebe ve yeni doğum yapmış çalışanlara yönelik birtakım koruyucu hükümler tesis edilmiş ve kadın ile çocuğun yüksek yararının korunması amaçlanmıştır. Örnek verilmesi gerekir ise 28737 Sayılı Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik (‘Yönetmelik’) ile gebe ve yeni doğum yapan çalışanın sağlığı ve güvenliği gözetilmiş ve aynı şekilde çocuğun yüksek yararı önemsenmiştir. Nitekim ilgili Yönetmelik ile özellikle gebe, yeni doğum yapan veya emziren çalışanların; iş yerlerinde sağlık ve güvenliklerini ve gelişimlerini destekleyici tedbirler almak, hangi dönemlerde ne tür işlerde çalıştırılmasının yasak olduğunu ve istihdam edilebilecekleri işlerde hangi koşul ve usullere uyulacağını belirlemek ve emzirme odalarının veya çocuk bakım yurtlarının nasıl kurulacağını ve hangi koşullara sahip olacağını belirlemek amaçları güdülmüştür. Öte yandan, İş Kanunu’nun 74. maddesi ile gebelik sırasında ve doğumdan sonra kadın işçi çalıştırılması belirli süreliğine yasaklanmış, böylece kadın işçilerin ve doğacak çocukların sağlığı gözetilmiştir. Nitekim ilgili madde açıkça,
“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik hâlinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu hâlde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği hâlinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik hâlinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.”
hükümlerine yer vermiş olup özellikle her türlü işçi için uygulanmasının esas olduğu vurgulanmıştır.
Yukarıda açıklandığı üzere cinsiyet yahu gebelik hâlinin geçerli bir fesih nedeni oluşturmayacağı Kanun kapsamında açıkça düzenlenmiştir. Aynı şekilde kadının gebelik hâlinde doğum öncesinde çalıştırılmaması esas olup bu dönemlerde çalışılmaması sebebi işverene geçerli bir fesih nedeni oluşturmayacaktır.
2. İş Hayatında Cinsiyet Ayrımcılığının Önlenmesi ve Emsal Yargı Kararları
Anayasa ve İş Kanunu’nun yanı sıra ülkemizin tarafı olduğu Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Uluslararası Çalışma Örgütü ayrımcılık yasağını güvence altına almakla birlikte kimi sivil toplum kuruluşları da yapmış olduğu araştırmalar ile iş hayatındaki cinsiyet eşitsizliğine son derece dikkat çekmektedir. Nitekim iş hayatındaki cinsiyet eşitsizliği genel olarak sosyokültürel ve ekonomik olarak birçok nedenler sebebiyle ortaya çıktığından birçok uluslararası çalışma bu soruna özellikle dikkat çekmektedir. Çalışma hayatındaki cinsiyet eşitsizliğinin, bazı kalıp düşünceler ile yerleşmiş olması ve kimi zaman bilinçsiz olarak normal karşılanması sebebi ile işbu sorunlara tanımlama yapılarak dikkat çekilmeye çalışılmıştır. Nitekim cinsiyete göre meslek yahut sektör ayrımını izah eden “yatay ayrışma”, kadın işçilerinin başarılarının göz ardı edilmek suretiyle yükselmelerini önleyen ve tam olarak ifade edilemeyen engelleri izah eden “cam tavan”, süreklilik arz eden işlerde kadın işçilerin sabitlenmesi hususunu izah eden “yapışkan zemin” adlandırmaları ile yaşanan sorunlar belirli tanımlarla kümelenmiştir. Böylece bilinçli yahut bilinçsiz olarak çalışma hayatında var olan cinsiyet eşitsizliğinin giderilebilmesi için gerek yasal düzenlemeler gerek ise emsal yargı içtihatlarına ihtiyaç duyulduğunun bir kez daha altı çizilmelidir.
Yukarıda izah edildiği üzere bazı kalıp düşüncelerin bir olumsuz getirisi olarak kimi zaman bilinçsiz olarak yapılan cinsiyet ayrımcılığının sosyolojik ve psikolojik etkileri neticesinde işbu hususların yargı aşamasına da taşındığı açıkça görülebilmektedir. Nitekim uluslararası ve ulusal düzenlemeler ve anlaşmalar gereği iş hayatında cinsiyet ayrımcılığı açıkça yasaklanmıştır. İşbu yasağa aykırı davranışların yargıya taşınması sebebi ile tarafların konumu da somut olayın ispat yükü açısından kritik önem taşımaktadır. Bu doğrultuda değerlendirilmesi gerekir ki İş Kanunu’nun 5. maddesi açıkça,
“işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur”
ifadelerine yer vererek ayrımcılık yasağının ihlal edilmesi hâlinde ispat yükünün genel hukuk kurallarına istisna oluşturmak üzere yer değiştirdiğini ifade etmektedir. Bir örnek olması gerekir ise T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/1423 E., 2019/11167 K. sayılı ilamında,
“İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Davacı işçinin iş yerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.
Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur.”
ifadelerine yer verilirken benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16279 E. 2020/10415 K. sayılı ilamında,
“Dosya kapsamına göre davacı işçiye iş yerinde çalışan diğer deverecilere kıyasla daha az ücret ödendiği konusunda tartışma yoktur. Dosya içeriği ve özellikle davalı işveren tanıklarının anlatımlarından, davacının iş yerinde başarılı bir işçi olduğu, diğer devereciler hangi işi yapıyorlarsa davacının da aynı işi yaptığı, yeteneğinde veya performansında hiç bir yetersizlik bulunmadığı anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacı cinsiyet ayrımcılığı yönündeki iddiasını kanıtlayamamış ise de işverenin eşit işe eşit ücret ödememesi eşit işlem borcunun ihlali niteliğindedir ve ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anılan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Buna göre davacının fark ücretleri de hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır”
hükmüne yer verilmiştir.
3. Sonuç
Bir bütün olarak İş Hukuku, işçi ve işveren ilişkisini düzenlerken her iki tarafın da haklarını gözetmek ve eşitler arasındaki eşitliği sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Kanun koyucu tarafından, yukarıda izah edildiği üzere cinsiyetler arasındaki eşitsizliği gidermek amacını haiz olan düzenlemelerin bir kısmı toplumsal cinsiyet normları ve bir kısmı da ailevi yükümlülükler gözetilmek suretiyle yapılmış olup böylece kadınların çalışma hayatında aktif rol alması hedeflenmiştir. Bunun bir yansıması olarak İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Hukuku, Umumi Hıfzıssıhha Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamındaki düzenlemeler bir yana, çalışma hayatı uygulamalarının çalışma hayatının süjeleri tarafından işçi ve işveren için kolaylaştırılması ve koruyucu düzenlemelerin uygulanıp uygulanmadığının yasal otoriteler tarafından denetlenmesi hususlarının da kadınların çalışma hayatındaki efektif varlığı açısından son derece önemlidir.
Ek bilgiye ihtiyaç duymanız hâlinde bizimle iletişime geçiniz.
Bilgilendirme Metni!
Bu makalede yer alan içerikler yalnızca bilgilendirme amaçlı olup Fatih Semizğlu’a ait bir hizmettir. Kaynak gösterilmeden iktibas edilemez. Makalenin hazırlanmasında gerekli özen ve dikkat gösterilmiş olmakla birlikte; işbu genel çerçevede bilgi veren ve yorum içerebilen makaledeki bilgilerin yanlışlık veya eksikliklerinden kaynaklanabilecek hiçbir sorumluluğu kabul etmemekte olup bu bilgilerin güvenilirliği nedeniyle oluşabilecek herhangi bir zarardan sorumlu tutulamaz.
Her bir somut olaya ilişkin olarak, her koşulda özel olarak profesyonel bir danışmana başvurmanız tavsiye edilir. Lütfen duyuru ile ilgili işlem yapmadan önce bizden görüş alınız.
