Doğum İzni Hakkında Merak Ettikleriniz

4857 sayılı İş Kanunu’nda doğum iznine yönelik detaylı düzenlemeler bulunmaktadır.

Bu çerçevede doğum izniyle ilgili detayları aşağıda bulabilirsiniz:

Doğum izni 4857 sayılı İş Kanunu’nda hangi maddede düzenlenmiştir?

Doğum izni İş Kanunu 74’üncü maddede aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:

“Madde 74 – Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik hâlinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın, işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu hâlde, işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği hâlinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik hâlinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.”

Doğum izninin süresi ne kadardır?

İş Kanunu 74’üncü madde hükmü gereğince , kadın çalışanlara toplam 16 hafta doğum izni verilir (doğumdan 8 hafta öncesinde ve sonrasında.) Çoklu gebelik durumlarında, doğum öncesi izin süresi 10 hafta olarak belirlenmiştir. İzin süresi hamileliğin 32. haftasında başlayabilir.

Alternatif olarak, hamile çalışanlar, hamileliklerinin 32. haftasından 37. haftasına kadar çalışmalarına izin veren bir rapor alabilirler. Bu rapora bağlı olarak, bahsedilen 5 haftalık süre (32-37 haftaları arası), doğum sonrasındaki 8 haftalık süreye eklenir. Bu durumda ise izin dağılımı, doğumdan önce üç hafta ve doğumdan sonra 13 hafta şeklinde olacaktır.

Erken doğum hâlinde kullanılmayan doğum öncesi süreler ne olur?

İş Kanunu 74’üncü madde hükmü gereğince; “Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.”

Yıllık izin hakedişinde doğum izni süreleri dikkate alınır mı?

İş Kanunu 55’inci madde hükmü gereğince; “Kadın işçilerin 74’üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler yıllık ücretli izin bakımından çalışılmış sayılmaktadır.”

Buna istinaden, doğumdan önce ve sonraki sekiz haftalık süreler yıllık izin hakedişi bakımından dikkate alınmaktadır.

Doğum izninin ardından çalışanlar ücretsiz izin talep edebilirler mi?

4857 sayılı İş Kanunu madde 74’e göre ayrıca, kadın çalışanlar doğum izni bittikten sonra (toplam 16 veya 18 hafta) altı aya kadar doğum nedeniyle ücretsiz izin talep edebilirler.

Bu noktada 6 aylık süre doğum izninin bitiminden itibaren başlar ve 6 ayın dolmasının ardından ücretsiz izin hakkı da ortadan kalkar.

Doğum izninin ardından çalışanlar yarı zamanlı çalışma talep edebilirler mi?

İş Kanunu 74’üncü madde hükmü gereğince; “Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.”

Doğum izninin ardından çalışanlar kısmi süreli / part-time çalışma talep edebilirler mi?

İş Kanunu 13’üncü madde hükmü gereğince, doğum izninin bitmesinin ardından kısmî süreli olarak çalışma yapılabilir. İlgili madde hükmü aşağıdaki şekildedir:

“Bu Kanun’un 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmî süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmî süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmî süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmÎ süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

Süt izninin süresi ne kadardır?

İş Kanunu 74’üncü madde hükmü gereğince; “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”

Süt izni toplu olarak kullanılabilir mi?

İş Kanunu 74’üncü madde gereğince süt izinleri günlük olarak kullanılmalıdır.

Bebeğin vefat etmesi hâlinde doğum izni kullanılır mı?

4857 sayılı İş Kanunu’nda bu konuyla ilgili bir hüküm bulunmuyor ancak 16 Nisan 2016 tarih ve 29683 sayılı Resmî Gazete‘de yayımlanan Kamu Personeli Genel Tebliği’nin 6’ncı maddesinde; “Ölü doğum yapan memur, sağ doğum yapan memura verilen doğum öncesi ve doğum sonrası analık izninden aynı şekilde yararlanacaktır.” şeklinde ifade edilmiştir.

Çalışan lehine yorum ilkesinden hareketle bu hükümlerin çalışanlara da uygulanabileceği kanaatindeyiz.

Doğum izni sürecinde izinler sırasıyla nasıl olmalıdır?

1. Doğumdan önce ve sonra toplam 16 haftalık doğum izni (Çoğul gebelikte 18 hafta)
2. Doğum izni sonrası 6 aylık süre içerisinde kullanılabilecek ücretsiz izin.
3. Doğum izni sonrası yarım çalışma imkânı; birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle kullanılabilir.
4. Doğum izni sonrası kısmî süreli çalışma.
5. Süt izni; günde 1,5 saat.

Doğum izni süresince izlenmesi gereken adımlar nelerdir?

İzlenmesi gereken adımlar aşağıda belirtildiği gibidir:

1. Çalışan, gebeliğinin 32. haftasında bir tetkikten geçmelidir. Bu tetkik, Sosyal Güvenlik Kurumu (“SGK”)’na bağlı kamu veya özel hastanelerde yapılmalıdır. Bu incelemenin sonucuna göre, çalışanın raporu 32. haftasında başlayabilir. Bu durumda bir İş Göremezlik Belgesi/Raporu verilir veya yukarıda da belirtildiği gibi 37. haftaya kadar çalışma kabiliyetini gösteren bir rapor verilebilir.
   • Çalışan, çalışabileceğine dair bir rapor aldığı takdirde, 37. haftasında bir doktora danışmalı ve İş Göremezlik Belgesi almalıdır.
2. Hastane veya doktor raporu SGK’nın online sistemine iletilir ve işverene çevrim içi raporu onaylamalarını isteyen bir e-posta bildirimi gönderilir.
3. Doğumdan sonraki hafta içinde, rapor doktor tarafından kapatılmalıdır. Çalışan, doğum tarihinin doğru işlendiğinden emin olmak için raporun durumunu izlemelidir çünkü bu, izin süresinin ne zaman sona ereceğini belirlemektedir.

Raporun SGK tarafından ödenebilmesi için, yukarıda da belirtildiği üzere, tıbbi raporun Sosyal Güvenlik Kurumu’na bağlı kamu veya özel hastanelerden çıkarılması ve SGK’nın çevrim içi sistemi aracılığıyla hastane tarafından işverenin bilgilendirilmesi gerekmektedir. Hastane tıbbi raporu SGK’nın çevrim içi sistemine ekledikten sonra, SGK işvereni bilgilendirir ve raporu onaylamasını ister.

SGK’nın doğum izni süresince vereceği geçici iş göremezlik ödeneğinin şartları nelerdir?

SGK’nın doğum izni süresince vereceği geçici iş göremezlik ödeneği 5510 sayılı Kanun, madde 18/c’de aşağıdaki hükümle düzenlenmiştir:

“c) 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtarlar ile aynı bendin (1), (2) ve (4) numaralı alt bentleri kapsamındaki sigortalı kadının analığı hâlinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik hâlinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilâve edilerek çalışmadığı her gün için.”

SGK’nın doğum izni süresince vereceği geçici iş göremezlik ödeneğinin tutarı ne kadardır?

Bu ödeneğin tutarı hakkında ise yine 5510 sayılı Kanun 18’inci maddede aşağıdaki ifade yer almaktadır:

“İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve sigortalı kadının analığı hâlinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde 17’nci maddeye göre hesaplanacak günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir.”

SGK’nın ödemeler için yaptığı hesaplamalar değişkenlik gösterebilmektedir, ancak yaklaşık olarak çalışanların günlük brüt ücretlerinin üçte ikisi (2/3), eğer ücreti SGK tarafından açıklanan prime esas kazanç tavan miktarının üzerindeyse, günlük tavan miktarı dikkate alınır ve rapor süresine göre hesaplama yapılır.

5510 sayılı Kanun 82’nci madde gereği geçici iş göremezlik ödeneği için tavan tutar asgari ücretin 7,5 katı olmaktadır. İlgili hüküm aşağıdaki gibidir:

“MADDE 82- Bu Kanun gereğince alınacak prim ve verilecek ödeneklerin hesabına esas tutulan günlük kazancın alt sınırı, sigortalıların yaşlarına uygun asgarî ücretin otuzda biri, üst sınırı ise 16 yaşından büyük sigortalıların günlük kazanç alt sınırının 7,5 katı, ancak sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki iş yerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri için 3 katıdır.”

Doğum parası olarak da adlandırılan bu süre içerisinde ödenen geçici iş göremezlik ödeneğine ilişkin hesaplama örneği aşağıdaki gibidir:

Örneğin, bir çalışanın aylık brüt maaşı 30.000,00 TL ve rapor süresi 112 günse;

Günlük brüt maaş = 30.000,00/30=1.000 TL

Günlük doğum parası = 1.000*2/3= 666,67 TL (geçici iş göremezlik ödeneği)

Toplam doğum parası = 666,67*112=74.667,04 TL

Çalışan doğum iznindeyken işveren ücret ödeyebilir mi?

Çalışan doğum iznindeyken işveren ücret ödemek zorunda değildir. Ancak, isterlerse ücret ödeyebilirler veya doğum izni parası ile kişinin ücreti arasındaki farkı ödeyebilirler.

Bu durumda 5510 sayılı Kanun 80’inci madde hükmü uyarınca ilgili tüm sosyal güvenlik primlerinin ödenmesi gerekmektedir. Madde hükmü aşağıdaki şekildedir:

“d) Ücretler hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle prime tabi tutulur. Diğer ödemeler ise öncelikle ödendiği ayın kazancına dâhil edilir ve ücret dışındaki bu ödemelerin yapıldığı ayda üst sınırın aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısmı, ödemenin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanarak iki ayı geçmemek üzere üst sınırın altında kalan sonraki ayların prime esas kazançlarına ilâve edilir. Toplu iş sözleşmelerine tabi iş yerleri işverenlerince veya kamu idareleri veya yargı mercilerince verilen kararlara istinaden, sonradan ödenen ücret dışındaki ödemelerin hizmet akdinin mevcut olmadığı veya askıda olduğu bir tarihte ödenmesi durumunda, 82’nci madde hükmü de nazara alınmak suretiyle prime esas kazancın tabi olduğu en son ayın kazancına dâhil edilir. Bu durumlarda sigorta primlerinin, yukarıda belirtilen mercilerin kararlarının kesinleşme tarihini izleyen ayın sonuna kadar ödenmesi hâlinde, gecikme cezası ve gecikme zammı alınmaz ve 102’nci madde hükümleri uygulanmaz.”

Bununla birlikte işveren, ücretin tamamını ödemeyi tercih ediyorsa, çalışandan daha sonra kendisine ödenen geçici iş göremezlik ödemelerini talep edebilir.

Çalışan doğum iznindeyken atıfet (yardım, iyi niyet) kabilinden işveren tarafından ödeme yapılabilir mi?

İşverenler çalışanlara doğum izni süresince atıfet (yardım) kabilinden çeşitli ödemeler yapabilirler.

2020/20 sayılı SGK İşveren İşlemleri Genelgesindeki “1.2- Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalılar yönünden ücret dışı ödemelerin prime tabi tutulması” başlığı altında yer alan hükümlere göre ödemenin yapıldığı ayı takip eden iki ayda ücrete hak kazanma durumu söz konusu olursa bu dönem SGK matrahına eklenir.

İlgili hüküm aşağıdaki şekildedir:

“Sigortalılara çeşitli nedenlerle (ücretsiz izin, istirahat gibi) ay içinde çalışmasının bulunmadığı ve ücret ödenmediği aylarda prime esas kazanca dâhil olacak nitelikte ücret dışında bir ödeme yapılması hâlinde, ücret dışındaki bu ödemeler, ödemenin yapıldığı ayda sigortalının prim ödeme gün sayısının bulunmaması nedeniyle ödemenin yapıldığı tarihi takip eden iki ayı geçmemek üzere ilgili ayların prime esas kazancına dâhil edilecektir. Ancak ödemenin yapıldığı tarihi takip eden iki ayda da ücret ödemesine hak kazanılmadığı durumlarda, ücret dışındaki bu ödemeler prime esas kazanca dâhil edilemeyecektir.

Bilgilendirme Metni!

Bu makalede yer alan içerikler yalnızca bilgilendirme amaçlı olup Fatih Semizğlu’a ait bir hizmettir. Kaynak gösterilmeden iktibas edilemez. Makalenin hazırlanmasında gerekli özen ve dikkat gösterilmiş olmakla birlikte; işbu genel çerçevede bilgi veren ve yorum içerebilen makaledeki bilgilerin yanlışlık veya eksikliklerinden kaynaklanabilecek hiçbir sorumluluğu kabul etmemekte olup bu bilgilerin güvenilirliği nedeniyle oluşabilecek herhangi bir zarardan sorumlu tutulamaz