4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) 18’inci madde hükümlerine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Performans düşüklüğü sebebiyle bir çalışanın sözleşmesini feshetmek için ise öncelikle bir takım ön koşulların işverenler tarafından yerine getirilmesi gerekmektedir.
Aksi takdirde işe iade davaları neticesinde fesih geçersiz kabul edilip çalışanın işe iadesine karar verilebilmektedir.
İş Kanunu 18’inci madde detayları aşağıdaki şekildedir:
Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
“Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanun’un 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İş yeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla iş yerinin bulunması hâlinde, iş yerinde çalışan işçi sayısı, bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21’inci maddeler ile 25’inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen geçerli nedenler, 25’inci maddesinde sayılan haklı neden derecesinde ağır olmayan nedenler olup, süreli fesih bildirimi yapılması gereken hâllerdir. İşveren, bildirim sürelerine uymak ve şartları sağlıyorsa çalışanın kıdem tazminatı ve diğer hakedişlerini ödemek suretiyle iş akdini feshedebilir. Ancak İş Kanunu‘nun 25’inci maddesinde öngörülen haklı nedenle fesih durumunda işveren herhangi bir bildirim süresi olmaksızın çalışanın kıdem tazminatını da ödemeden iş akdini derhal sonlandırabilir.
Uygulamada geçerli neden ile haklı neden zaman zaman karıştırılmaktadır, zira bu durumda somut olaya göre ayrıştırılması zor olabilecek hususlar da oluşabilmektedir. Somut olaya göre çalışanın belirli bir davranışı “iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği” durumunda ise geçerli nedenden; İş Kanunu madde 25’te sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık söz konusu ise haklı nedenden bahsedilebilecektir. Her olayın özelliğine göre çalışanın davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında ölçülülük ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının da karar verme kriterinde önemli bir ölçüt olduğunu belirtmek gerekmektedir.
Sözleşme Feshinde Usul Nasıl Olmalıdır?
İş Kanunu 19’uncu maddeye göre fesih yazılı yapılmalı ve sebepleri açıkça belirtilmelidir.
Ayrıca, çalışanın savunması muhakkak alınmalıdır.
Madde 19 aşağıdaki gibidir:
“Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”
Performans Nedeniyle Fesih İçin Gereken Ön Koşullar Neler Olabilir?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/27584 Esas No, 2008/5327 Karar No ve 18.03.2008 tarihli kararında belirtmiş olduğu kriterler işverenlerin yerine getirmek zorunda oldukları ön koşulları özetlemektedir. Kararda ilgili kısım aşağıdaki şekildedir:
“İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları iş yerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o iş yerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.”
“Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla; çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken iş yeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır, iş yerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/13994 Esas No, 2007/27720 Karar No ve 24.09.2007 tarihli kararında da aynı ifadeler yer almaktadır)
“İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi hâlinde geçerli neden doğabilir, işveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/26541 Esas No, 2016/3504 Karar No ve 22.02.2016 tarihli kararında aşağıdaki ifadeler yer almaktadır:
“…doğrudan işten çıkarma yoluna gitmenin tek başına feshi haklı hâle getirmediği, öncelikle çalışanların performanslarının değerlendirilerek düşük performans tespiti hâlinde bunun neden ve sonuçlarının analiz edilerek, düzeltilmesi için süre verilmesi gerektiği,”
Yukarıdaki metinler ışığında kriterleri aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz:
1- Performans değerlendirme sistemi kurulmalı ve kriterler objektif, iş yerine özgü, gerçekçi ve makul olmalıdır.
2- Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
3- Çalışana performansını düzeltmesi ve tekrar analiz edilmesi için makul bir süre verilmelidir (en az 6 ay).
4- Bir çalışanın performansı ile ilgili problem yaşanmaya başlandığında, işverenin bu durumu kayıt altına alması için periyodik olarak performans görüşmeleri düzenlemesi gerekmektedir. En az 3 performans görüşmesi yapılması gerekmektedir.
5- Daha sonra çalışandan performans düşüklüğüne ilişkin yazılı bir savunma beyanı sunması istenmelidir. Yazılı savunma alınmadığı takdirde fesih geçersiz sayılabilmektedir (Yargıtay 9 HD, 2005/10261 Esas No, 2005/14718 Karar No ve 27.04.2005 tarihli kararı)
6- Bunu takiben, işveren, çalışanın performansını artırmak için ek eğitim gibi her türlü fırsatı sağlamakla yükümlüdür. (Yargıtay 7 HD, 2015/41444 Esas No, 2016/8802 Karar No, 20.04.2016 tarihli karar).
Yukarıda sayılan gerekçeler ve sürecin hassasiyeti nedeniyle performans nedeniyle fesih süreçlerinde arabuluculuk müessesesine başvurulması tavsiye edilmektedir.
Bilgilendirme Metni!
Bu makalede yer alan içerikler yalnızca bilgilendirme amaçlı olup Fatih Semizğlu’a ait bir hizmettir. Kaynak gösterilmeden iktibas edilemez. Makalenin hazırlanmasında gerekli özen ve dikkat gösterilmiş olmakla birlikte; işbu genel çerçevede bilgi veren ve yorum içerebilen makaledeki bilgilerin yanlışlık veya eksikliklerinden kaynaklanabilecek hiçbir sorumluluğu kabul etmemekte olup bu bilgilerin güvenilirliği nedeniyle oluşabilecek herhangi bir zarardan sorumlu tutulamaz
